Cuando Nikolina cambió la oficina por el trabajo desde casa a principios de 2020, a medida que la pandemia se extendía por todo el mundo, esperaba que la cultura tóxica de su empresa pudiera mejorar.
«Pensé que mi trabajo sería mucho menos estresante sin que mi jefe vigilara cada uno de mis movimientos», dice esta redactora de contenidos de 22 años, que vive en Praga. «Estaba tan equivocada».
En cambio, su supervisor encontró nuevas formas de monitorear al equipo virtualmente, usando software como TeamViewer y Hubstaff.
«Supongo que no tener a todos sus empleados cerca realmente lo afectó, porque se volvió obsesivo, manejaba cada aspecto de nuestras horas de trabajo y criticaba hasta las cosas más pequeñas», cuenta Nikolina, quien oculta el apellido por motivos de privacidad.
«Nuestros niveles de estrés eran altos, sabiendo que en cualquier momento nuestro jefe podría controlarnos, y nos estábamos volviendo locos colectivamente».
Para aquellos empleados en entornos de oficina tóxicos, el cambio al trabajo remoto puede parecer un lado positivo de la covid-19: una oportunidad para disfrutar de una distancia necesaria de una atmósfera negativa. Pero, como descubrió Nikolina, las dinámicas laborales desagradables pueden seguirnos a casa y, en algunos casos, empeorar, ya que el aislamiento puede agravar los desafíos de trabajar con jefes o colegas que se portan mal.
Las culturas laborales tóxicas pueden tener un gran impacto en el bienestar de los empleados, por lo que es particularmente vital que las personas comprendan sus opciones para protegerse.
Tóxico de arriba hacia abajo
Los lugares de trabajo tóxicos pueden adoptar muchas formas, pero comparten un hilo conductor entre los empleados: la negatividad y el daño.
«Una cultura laboral tóxica es aquella en la que los trabajadores están expuestos a peligros psicosociales», dice Aditya Jain, profesor asociado de Gestión de recursos humanos en la Escuela de Negocios de la Universidad de Nottingham, quien ha estudiado el estrés, el bienestar y la salud mental en el lugar de trabajo.
«Pueden tener poco o ningún apoyo organizacional, malas relaciones interpersonales, alta carga de trabajo, falta de autonomía, malas recompensas y falta de seguridad laboral».
Las consecuencias de culturas laborales así, dice Jain, son muy variadas. Pueden incluir impactos en la salud física, como enfermedades cardíacas o trastornos musculoesqueléticos, mala salud mental y burnout, así como consecuencias organizacionales, como menor asistencia, compromiso, productividad e innovación.
La mayoría de las culturas laborales tóxicas tienen su origen en una mala dirección, cuyos malos hábitos pueden ser contagiosos.
«Los comportamientos destructivos en la parte superior se filtran», dice Manuela Priesemuth, profesora asistente en el departamento de Administración y operaciones de la Universidad de Villanova en Pensilvania, EE.UU., quien ha investigado los gerentes abusivos y los lugares de trabajo tóxicos.
«Si los ejecutivos se involucran en comportamientos tóxicos, la gente de la organización asume que este comportamiento es aceptado y ellos también se involucran en él. Muy pronto, se forma un clima tóxico, donde todo el mundo piensa: ‘Así es como actuamos aquí’».
Antes de la pandemia, estos comportamientos tóxicos se daban en persona, durante reuniones, presentaciones o interacciones casuales. Ahora, ocurren en llamadas y mensajes. Y aunque se podría suponer que la distancia reduciría algunas de estas tensiones, los expertos dicen que al estar fuera de la oficina es más probable que ocurra lo contrario.
«Las culturas tóxicas persisten en entornos remotos, de modo que vemos una hostilidad similar en Zoom o en el correo electrónico», dice Priesemuth.
«La distancia o el anonimato pueden aumentar los comportamientos negativos; a veces es más fácil enviar un mensaje grosero o amenazante que decirlo en persona».
La fatiga pandémica es otra causa que contribuye al mal comportamiento. «La angustia y el agotamiento psicológico son algunos de los principales impulsores de las conductas agresivas en el lugar de trabajo. La gente puede tener la mecha más corta, lo que se traduce en una comunicación y un discurso menos civilizados», agrega.
En el caso de Nikolina, cuando empezó a trabajar remotamente, el comportamiento controlador de su jefe se sentía más como acoso que como una supervisión.
«Llamaba al azar y exigía compartir la pantalla, o nos pedía que grabáramos la pantalla durante todo el día. Si notaba una caída en la actividad durante más de 10 minutos, tenías una sesión de Zoom o de TeamViewer, incluso cuando la gente intentara tomar una ducha o cocinar la cena».
También cuenta que envió mensajes a los empleados con solicitudes urgentes a medianoche y les prohibió tomarse días libres.
«Todo mi equipo sufrió bajo su gestión», dice. «Personalmente, estaba en un estado constante de ansiedad y tenía muchos problemas para dormir por la noche, me quedaba despierta hasta tarde pensando (en el trabajo)».
Los expertos dicen que tener un jefe bully puede ser especialmente dañino en entornos de trabajo remotos, como muchos están experimentando ahora.
El trabajador sigue necesitando interactuar con el bully, dice Jain, pero puede encontrar ese comportamiento más difícil de manejar cuando está en casa, sufre de falta de interacción social, sentimientos de agotamiento emocional y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal.
«Trabajar de forma remota puede empeorar la situación, ya que es posible que la persona no pueda acceder al apoyo social informal de sus colegas o recurrir a los mecanismos de reclamación a través de Recursos Humanos porque está aislada y se siente menos empoderada», añade.
Hacer frente a una cultura tóxica
Deshacerse de la cultura laboral tóxica, dicen Jain y Priesemuth, implica que las empresas identifiquen y aborden las causas fundamentales de la disfunción, que a menudo es una mala gestión. Pero eso no significa que los empleados tengan que esperar que las cosas mejoren. Educarse sobre sus derechos, ya sea a través de las políticas de su empresa o las leyes locales, puede ser un primer paso empoderador.
«Conocer las obligaciones legales del empleador es útil, ya que puede hacer que rindan cuentas», dice Jain. Muchos países regulan las horas de trabajo, el tiempo libre y los días festivos, y las directrices de la Organización Internacional del Trabajo de las Naciones Unidas sirven como estándar internacional de referencia. «Tener esta conciencia también puede ayudar a hacer retroceder a los gerentes cuyas expectativas se han vuelto irracionales o injustas desde la transición al trabajo remoto».
Si eres víctima de acoso o de un comportamiento poco profesional, es una buena idea guardar esos correos electrónicos o chats, o escribir lo que se dijo en las llamadas.
«Recopilar evidencia de hostilidades puede ser una herramienta útil para fundamentar cualquier reclamo que pueda surgir a través de RR.HH. o la alta dirección», dice Priesemuth. «Además, es beneficioso tratar de encontrar aliados, tal vez colegas que tengan experiencias similares o hayan sido testigo de alguna transgresión, que puedan servir como un sistema de apoyo o ayudar a abordar el problema».
Sin embargo, unirse con los compañeros puede tener un alcance limitado si no existe un departamento o sistema de recursos humanos significativo para presentar una queja, como fue el caso en la pequeña empresa de Nikolina. «No existía el departamento de RR.HH. o un liderazgo al que se pudiera llegar con problemas o quejas», dice.
«Nuestro jefe era nuestro único punto de contacto y su actitud era que deberíamos estar agradecidos por nuestro trabajo y salario. Al final, renuncié, junto con muchos otros, una vez que la pandemia comenzó a generar empleos remotos. Ahora tengo la libertad creativa y la tranquilidad para desarrollar mi propio negocio, un sitio web de citas y relaciones».
Sin embargo, si no es posible cambiar de trabajo en este momento, se pueden tomar medidas para ser menos vulnerable a los comportamientos tóxicos.
«Establecer límites más estrictos entre el trabajo y la vida exterior ha sido útil para los empleados», dice Priesemuth. «Las investigaciones han demostrado que puede reducir el estrés relacionado con el trabajo y aumentar el bienestar de los empleados».
Si bien esto puede ser muy desafiante con un jefe tóxico, puedes intentar dar pequeños pasos como apagar tu teléfono después de cierta hora de la noche, cerrar sesión en el correo electrónico y simplemente dejar de estar disponible.
Aún así, Priesemuth enfatiza que estos mecanismos solo pueden mitigar temporalmente los efectos de un entorno de trabajo remoto tóxico, no resolverlos permanentemente. Si el liderazgo de la empresa finalmente no acepta la retroalimentación e implementa el cambio de arriba hacia abajo, es probable que la toxicidad persista, al igual que los sentimientos de ansiedad y miedo.
La situación de cada empleado es diferente, por supuesto, y no todos los trabajadores tienen el mismo margen de maniobra para hacer cambios, si es que los hay.
Independientemente de sus circunstancias, es importante recordar cuán dañinos pueden ser los entornos de trabajo tóxicos, ya sean remotos o en persona; hacer caso omiso de un entorno negativo solo puede empeorar las cosas.
Si bien los límites sólidos, el apoyo social y el manejo del estrés pueden ayudar, es posible que eventualmente desees considerar seguir adelante si las cosas no mejoran. Por lo menos, estas estrategias pueden hacerte ganar tiempo.
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